Skip to content

Waarom stoppen met beoordelen nog niet zo makkelijk is

Een van de triggers om bij mijn huidige werkgever te komen werken was de afschaffing van de jaarlijkse beoordeling. Dat vraagt lef van een organisatie. Want hoewel we als HR al jaren weten dat de klassieke beoordelingscyclus niet bijdraagt aan een hogere betrokkenheid en performance is een goed alternatief niet zo gauw voorhanden.

Hier werd als alternatief een tool gepresenteerd om doelen te stellen op resultaat, gedrag, ontwikkeling en vitaliteit die voortdurend aangepast kunnen worden. In plaats van de 2 of 3 gesprekken per jaar vraagt het nieuwe format een continue dialoog tussen manager en medewerker. Het systeem is ‘strength based’ en toekomstgericht: de focus ligt met name op waar je goed in bent, wat goed gaat en hoe kunnen we daar meer van creëren.

Ik vond het heel interessant en wilde van dichtbij meemaken wat de impact zou zijn op zowel manager als medewerker. Gaat de medewerkersbetrokkenheid omhoog? Ondersteunt het daadwerkelijk een agile werkende organisatie? Verbetert de performance? Het is en blijft per slot van rekening een performance management systeem. 

Lees verder

Disruptive HR: de ‘human’ terug in HR

“Anyone in leading people has to find new ways of dealing with complex and rapid change. You need higher level of creativity and productivity than ever before, which means the old style of relationship you have with employees is no longer relevant.”

De human terug in HR. Ja, het is een beetje treurig dat ik het moet opschrijven. Maar wie Lucy Adams is tegengekomen op papier of in het echt kan niet anders concluderen dat het zo gesteld is met het HR vak. HR heeft het heel bont gemaakt met hopeloos ingewikkelde beoordelingssystemen, overbodige regels en procedures om middelmatige managers te dwingen hun werk te doen, medewerkerstevredenheidsonderzoeken die vooral veel tijd kosten en IT systemen die weigeren met elkaar te communiceren. 

Lucy Adams, voorheen HR director bij de BBC, kreeg het inzicht dat haar aanpak niet meer werkte in de nieuwe wereld waar verandering de norm is. Zij kwam tot het EACH model: treat employees as adults, consumers and human beings. Ik vind haar boek uitermate inspirerend. De voorbeelden die ze in haar boek HR Disrupted geeft van de paternalistische (of zelfs denigrerende) aanpak van HR zijn hilarisch en tenenkrommend tegelijkertijd. De jaarlijkse beoordeling (een schoolrapport) is alleen maar stressvol, de 9-grid gaat vaak meer over de exacte criteria van de hokjes dan over de medewerkers zelf en het personeelshandboek kadert zoveel af dat je niet meer wordt geacht zelf te oordelen wat wel en niet kan. Nee, dan Netflix: 

 Behandel medewerkers als volwassenen 

Alle regels die we maken om de uitzonderingen te kunnen managen maakt het werkleven van het merendeel die het niet betreft alleen maar lastig. Wat als vertrouwen het vertrekpunt is: “when we trust are employees they’re more likely to behave responsibly and be productive, creative and forward thinking.” Kortom: vertrouwen leidt tot eigenaarschap, niet de hele berg regels en voorschriften.

Gewetensvraag voor HR: zijn de HR procedures ontwikkeld om de organisatie te beschermen tegen het een of ander of helpen ze mensen beter hun werk te doen.

Behandel medewerkers als consumenten

HR is een stafafdeling. Bedoeld om medewerkers goed hun werk te kunnen laten doen en eruit te halen wat erin zit. Organisatie blij. Medewerker blij. In de praktijk stort HR formulieren en informatie over medewerkers uit waardoor de administratieve last onnodig hoog is. Daar is dit fragment van Matthieu Weggeman over het hitteschild een mooi voorbeeld van.

Lees verder

Vijf gouden tips voor teameffectiviteit

Door het bezoek aan een voorstelling van theatergroep Bambie werd ik onverwacht getrakteerd op een prachtig en inspirerend voorbeeld van Agile werken.  In mijn contact met kunstenaars was me al opgevallen dat ze van nature op een Agile manier werken en dat er veel te leren valt. De voorstelling ‘Bambie is Back’ en het nagesprek met de groep bevestigt dat beeld.

Bambie

De mime groep Bambie is een project van Jochem Stavenuiter en Paul van der Laan. Ze maken met wisselende gastspelers al meer dan 20 jaar mime voorstellingen waarin ze een absurdistische wereld creëren met geheel eigen regels. De kracht van Bambie schuilt in het overbrengen van emotie zonder woord. Humor, tragiek en spanning zijn allemaal aanwezig. Zoals ze zelf zeggen: “Het lichaam is bij Bambie de spiegel van de diepste angsten en verlangens van de figuren op het toneel. Hun veel te grote gevoelens geven hun gedragingen een absurde, expressionistische of poëtische uitvergroting.” Het lijkt uit de losse pols op het toneel gezet, maar alles is tot in detail uitgewerkt en minutieus gespeeld. Ik was altijd al nieuwsgierig naar hoe zij een voorstelling maken, hoe die ontstaat. Mijn kans om daar meer over te weten te komen, was de nabespreking van Bambie is Back in theater Kikker in Utrecht.

Lees verder

Waarom employee experience topprioriteit moet zijn

“Medewerkers leveren een customer experience die overeenkomt met de eigen employee experience”

– Bureau Happiness

Recentelijk sprak ik een teamleider die inmiddels een week of 8 bij ons werkzaam is. Eerste indrukken zijn goud waard en ik wil alles weten over zijn ervaringen. Ik doorloop met hem zijn hele AH Online route tot nu toe. Zijn sollicitatie (binnen een half uur werd hij gebeld, mooi), eerste gesprek met recruiter, tweede gesprek met management. Contact over contract. Nog wat vragen naar HR. Startdag. In dit geval zonder contract (niet zo mooi). Zonder autorisaties (ook niet zo mooi).

Hij vertelt over hoe medewerkers op hem reageren en welke conclusies hij daaruit trekt. Hoe zijn opleiding eruit ziet. Of hem om feedback wordt gevraagd. Wat er gebeurt als hij feedback geeft. Ik luister aandachtig. Hoe kijkt deze medewerker naar de organisatie? Hoe beleeft hij zijn inwerkperiode? Gaat hij hier tot zijn recht komen? We weten dat een medewerker in de eerste 3 weken bepaalt of hij zich ergens thuis voelt. Daar wil je als werkgever geen steken laten vallen.

Maanden ervoor was ik gestart met een nieuwe onboarding aanpak voor teamleiders. Niks fancy (vooralsnog), maar ook een simpel begin, is een begin. Zodra er een “ja” is krijgt de teamleider een welkomstmail aangevuld met een organigram met zijn naam er al in, een algemene introductiepresentatie en een mogelijkheid om een klantervaring op te doen. De dag voor de start ontvangt hij of zij bloemen thuis. En op de dag zelf wordt de nieuwe medewerker uiteraard ontvangen door zijn leidinggevende, wordt het inwerkprogramma besproken, een buddy aan de medewerker gekoppeld en alle administratie geregeld voor zover dat nog niet gebeurd is. Na zijn eerste week ontvangt de medewerker een mail van HR met info over het werken in nachtdiensten, voor welke workshops de medewerker wordt uitgenodigd en andere relevante info en wetenswaardigheden.  De reacties zijn ontzettend positief.

Lees verder

Agile HR: het einde van de HR Business Partner

“Je zult je organisatie moeten vullen met agile denkers om agile te kunnen zijn.”

HR heeft de klok horen luiden: agile HR dat is het! En HR professionals gaan driftig op zoek naar de klepel. Waar blijft die cursus? Het is echter alles minaretten wat er klinkt, er is helemaal geen klok.

Ik sprak een trots iemand die de individuele HR cyclus heeft doorbroken en nu werkt met een systeem van elkaar beoordelen, woohoo! Is elkaar beoordelen the agile way van HR? Dat is nog steeds een HR cyclus. Oude wijn in nieuwe zakken (net als de 2.0 trend, kansloos). HR professionals denken nu hard na hoe ze hun HR cyclus, opleiden, recruitment en onboarding agile kunnen maken.

De vraag is echter niet: hoe maken we het HR instrumentarium agile? Dat is verkeerd om denken. De vraag is: wat is nodig om teams effectief te laten werken. Hoe zorgen we ervoor dat zowel de medewerker als de organisatie floreert? Grote kans dat veel HR instrumentarium simpelweg verdwijnt. HR is een blauw bolwerk geworden en heel vaak niet de business partner die het pretendeert te zijn. Ik kan het weten, ik zit er tussenin.

Agile is simpelweg een mindset, een filosofie en geen methode, protocol, checklist of best practice van het hippe Zappos die je kunt implementeren. Agile implementeer je niet, je ademt het. Zoals HR vernieuwer Esther Visser dat mooi zegt: er is een verschil tussen agile doen en agile zijn.

Lees verder

Teambuilding: the agile way

Hoe zorg je ervoor dat mensen met allemaal een andere achtergrond in recordtijd kunnen gaan samenwerken in een nieuwe werkomgeving? Dat vraagstuk resulteerde in mijn grote trots dit jaar: het neerzetten en onboarden van een compleet nieuw middenkader van een nieuwe lokatie van AH Online. Het vierde Home Shop Center (waar de digitale mandjes worden gevuld) in Eindhoven is binnen een aantal maanden ingericht en opgestart.

Met een doorlooptijd van acht weken zijn de nieuwe teamleiders voorbereid op hun uitdaging om een hele nieuwe lokatie op te starten. Een prachtig voorbeeld van een agile aanpak. Snel, effectief en samenwerking in een dedicated team geselecteerd op specifieke vaardigheden.

Het traject bestond uit een combinatie van collectieve sessies, individuele opdrachten, het delen van informatie via een app-groep en vooral ook: successen vieren. Door de vele contactmomenten was bijsturing mogelijk: met zoveel nieuwe mensen was het soms zoeken waar de meeste toegevoegde waarde op een bepaald moment zat.

Het reguliere inwerktraject van nieuwe teamleiders is langer, we moesten dus keuzes maken. Keuzes tussen inhoudelijke inwerktijd en kwalitatieve tijd samen als team. Uit ons gebruikelijk aanbod workshops kozen we degenen die het best konden worden toegespitst op de specifieke setting van teambuilding. Daarnaast doorliep de groep een teambuildingsprogramma.

Lees verder

Zo bevorder je reflectie bij medewerkers

De huidige werkdruk en het tempo stellen hoge 
eisen aan ieders flexibiliteit en communicatieve vermogen. Er wordt een steeds groter beroep gedaan op ieders persoonlijk leiderschap. Dit vereist dat medewerkers kunnen reflecteren op zichzelf, zich kunnen inleven in de ander en kunnen aangeven wat er in de interactie speelt. Echter: jezelf kennen en kunnen reflecteren op gevoelens, gedachten, motieven en intenties, zowel van jezelf als van anderen is niet voor iedereen eenvoudig.

Als leidinggevende ben je sterk betrokken bij de ontwikkeling van je medewerkers. Door middel van coachgesprekken en regelmatige feedback help je jouw medewerkers verder. Bij de een slaat dat wellicht beter aan dan bij de ander. We zoeken de oorzaak dan al snel in het wel of niet open staan voor feedback, dus een kwestie van willen, maar er kan ook heel goed sprake zijn van onkunde: een gebrek aan reflectievermogen.

Coaching gaat uit van voldoende reflectievermogen, dus zul je als leidinggevende de signalen moeten herkennen van een medewerker bij wie dat niet het geval is. Een alternatieve aanpak om dan toch persoonlijke effectiviteit te bevorderen is ‘mentaliserend coachen’.

Lees verder

De zin en onzin van strategie: mensen eerst?

“The old adage ‘People are your most important asset’ is wrong. People are not your most important asset. The right people are.”
– Jim Collins

In de tijd dat ik bij een ‘up or out’ organisatie werkte, heb ik de meeste kennis opgedaan over talentmanagement. Goede mensen waren key en daar draaide een groot deel van de HR afdeling om. Misschien een omgeving die sommigen als hard zullen ervaren, maar omringd worden door kundige mensen is een groot goed.

Een van de boeken die circuleerde was Good to great van Jim Collins. Collins heeft onderzoek gedaan naar bedrijven die de tand des tijds doorstaan en welke factoren daarbij een rol spelen. Ben je weer eens in een discussie beland over de toegevoegde waarde van HR? Leg dan dit boek eens op je nachtkastje (en ook lezen dan…..). Ik kwam het boek toevallig weer tegen in mijn boekenkast en het broeit sindsdien in mijn hoofd.

Lees verder
Back To Top