Skip to content

Waarom stoppen met beoordelen nog niet zo makkelijk is

Een van de triggers om bij mijn huidige werkgever te komen werken was de afschaffing van de jaarlijkse beoordeling. Dat vraagt lef van een organisatie. Want hoewel we als HR al jaren weten dat de klassieke beoordelingscyclus niet bijdraagt aan een hogere betrokkenheid en performance is een goed alternatief niet zo gauw voorhanden.

Hier werd als alternatief een tool gepresenteerd om doelen te stellen op resultaat, gedrag, ontwikkeling en vitaliteit die voortdurend aangepast kunnen worden. In plaats van de 2 of 3 gesprekken per jaar vraagt het nieuwe format een continue dialoog tussen manager en medewerker. Het systeem is ‘strength based’ en toekomstgericht: de focus ligt met name op waar je goed in bent, wat goed gaat en hoe kunnen we daar meer van creëren.

Ik vond het heel interessant en wilde van dichtbij meemaken wat de impact zou zijn op zowel manager als medewerker. Gaat de medewerkersbetrokkenheid omhoog? Ondersteunt het daadwerkelijk een agile werkende organisatie? Verbetert de performance? Het is en blijft per slot van rekening een performance management systeem. 

Lees verder

Je ideale zelf kent geen spijt

Don’t ask what you want from life, but what life wants from you. Looking beyond your immediate whims and desires, what’s trying to come into being through you?

Aan dit artikel in The Guardian van alweer een jaar geleden refereer ik regelmatig. Misschien niet zo spannend, maar bij mij resoneerde het dusdanig dat ik er vaak aan denk en het me helpt keuzes te maken. Er wordt een interessant onderscheid gemaakt tussen de “ideal self”, degene die je zou zijn als je al je doelen en ambities zou verwezenlijken en de “ought self”, degene die je zou zijn als je alle verplichtingen naar anderen zou naleven en altijd doet wat moreel juist is. Wat maakt ons uiteindelijk gelukkig?

Jaren geleden zat ik zowel werk- als privétechnisch in een diep dal. Ik moest íets positiefs in mijn leven hebben. Ik wilde kundalini yogales gaan geven, maar kwam nergens tussen. Nee was echter geen optie. Ik stond met mijn rug tegen de muur. Dus: niet linksom, dan rechtsom. Ik ben een ruimte gaan huren, flyers gaan maken en heb wat gepromoot op facebook. 

Lees verder

Disruptive HR: de ‘human’ terug in HR

“Anyone in leading people has to find new ways of dealing with complex and rapid change. You need higher level of creativity and productivity than ever before, which means the old style of relationship you have with employees is no longer relevant.”

De human terug in HR. Ja, het is een beetje treurig dat ik het moet opschrijven. Maar wie Lucy Adams is tegengekomen op papier of in het echt kan niet anders concluderen dat het zo gesteld is met het HR vak. HR heeft het heel bont gemaakt met hopeloos ingewikkelde beoordelingssystemen, overbodige regels en procedures om middelmatige managers te dwingen hun werk te doen, medewerkerstevredenheidsonderzoeken die vooral veel tijd kosten en IT systemen die weigeren met elkaar te communiceren. 

Lucy Adams, voorheen HR director bij de BBC, kreeg het inzicht dat haar aanpak niet meer werkte in de nieuwe wereld waar verandering de norm is. Zij kwam tot het EACH model: treat employees as adults, consumers and human beings. Ik vind haar boek uitermate inspirerend. De voorbeelden die ze in haar boek HR Disrupted geeft van de paternalistische (of zelfs denigrerende) aanpak van HR zijn hilarisch en tenenkrommend tegelijkertijd. De jaarlijkse beoordeling (een schoolrapport) is alleen maar stressvol, de 9-grid gaat vaak meer over de exacte criteria van de hokjes dan over de medewerkers zelf en het personeelshandboek kadert zoveel af dat je niet meer wordt geacht zelf te oordelen wat wel en niet kan. Nee, dan Netflix: 

 Behandel medewerkers als volwassenen 

Alle regels die we maken om de uitzonderingen te kunnen managen maakt het werkleven van het merendeel die het niet betreft alleen maar lastig. Wat als vertrouwen het vertrekpunt is: “when we trust are employees they’re more likely to behave responsibly and be productive, creative and forward thinking.” Kortom: vertrouwen leidt tot eigenaarschap, niet de hele berg regels en voorschriften.

Gewetensvraag voor HR: zijn de HR procedures ontwikkeld om de organisatie te beschermen tegen het een of ander of helpen ze mensen beter hun werk te doen.

Behandel medewerkers als consumenten

HR is een stafafdeling. Bedoeld om medewerkers goed hun werk te kunnen laten doen en eruit te halen wat erin zit. Organisatie blij. Medewerker blij. In de praktijk stort HR formulieren en informatie over medewerkers uit waardoor de administratieve last onnodig hoog is. Daar is dit fragment van Matthieu Weggeman over het hitteschild een mooi voorbeeld van.

Lees verder

Vijf gouden tips voor teameffectiviteit

Door het bezoek aan een voorstelling van theatergroep Bambie werd ik onverwacht getrakteerd op een prachtig en inspirerend voorbeeld van Agile werken.  In mijn contact met kunstenaars was me al opgevallen dat ze van nature op een Agile manier werken en dat er veel te leren valt. De voorstelling ‘Bambie is Back’ en het nagesprek met de groep bevestigt dat beeld.

Bambie

De mime groep Bambie is een project van Jochem Stavenuiter en Paul van der Laan. Ze maken met wisselende gastspelers al meer dan 20 jaar mime voorstellingen waarin ze een absurdistische wereld creëren met geheel eigen regels. De kracht van Bambie schuilt in het overbrengen van emotie zonder woord. Humor, tragiek en spanning zijn allemaal aanwezig. Zoals ze zelf zeggen: “Het lichaam is bij Bambie de spiegel van de diepste angsten en verlangens van de figuren op het toneel. Hun veel te grote gevoelens geven hun gedragingen een absurde, expressionistische of poëtische uitvergroting.” Het lijkt uit de losse pols op het toneel gezet, maar alles is tot in detail uitgewerkt en minutieus gespeeld. Ik was altijd al nieuwsgierig naar hoe zij een voorstelling maken, hoe die ontstaat. Mijn kans om daar meer over te weten te komen, was de nabespreking van Bambie is Back in theater Kikker in Utrecht.

Lees verder
Back To Top