HR 2.0 !!??
“Hoe minder ik iets als werk zie, hoe meer ik voor elkaar krijg”
Richard Bach
En daar komt weer een mail binnen. Binden en boeien 2.0. Nou moet ik er toch echt wat van gaan zeggen. Binnen HR is 2.0 volledig omarmd, waardoor ik naast HR 2.0, Werken 2.0 (het nieuwe werken), Internal Branding 2.0 nu ook verleid word om naar een seminar te gaan over binden en boeien 2.0. Waar gaat dit over?
Mij hoor je niet ontkennen dat de manier waarop we werken verschuift. Dat web 2.0 impact heeft op hoe we met elkaar omgaan op het werk, hoe we informatie delen en hoe we elkaar weten te vinden.
Mijn verbazing zit hem in wat ik her en der over HR 2.0 lees. Het schijnt namelijk belangrijk te worden om aandacht te besteden aan ontwikkeling, om innovatie en samenwerking te stimuleren, POP’s te implementeren en aan competentiemanagement te doen. What’s new? Er zijn hele presentaties te vinden over ontwikkelingsstrategieën en implementatieplannen rondom HR 2.0. Je kunt er maar druk mee zijn.
Is dit er weer een uit de serie: hoe worden we serieus genomen als HR professional? Mijn oog viel deze week op de workshop ‘Offensief hr-optreden’: daarin leer je als hr-professional op oorlogspad te gaan. Je leert de geheimen kennen van militaire formats waar je vervolgens jouw organisatie mee om de oren kunt slaan. Is dat de manier waarop HR denkt toegevoegde waarde te leveren?
Ik werk nu ruim 12 jaar in het HR vak en al 12 jaar hoor en lees ik allerlei ideeën om jezelf als HR professional op de kaart te zetten. Er wordt van ons verwacht dat we HR business partner zijn, in het managementteam zitten, agenderend zijn. Er komt zelfs een certificering/keurmerk om jezelf HR business partner te mogen noemen. Het is onzin. Je klanten bepalen wel of je een volwaardig gesprekspartner bent, daar heeft een keurmerk niets mee van doen. Zorg dat je weet wat zich afspeelt op de markt waarin jouw organisatie zich beweegt en zorg dat je daar je activiteiten op aanpast. Zorg dat je weet wat mensen in jouw organisatie drijft. Momenteel spreek ik willekeurig medewerkers binnen mijn organisatie over wat hen motiveert en of ze zich gewaardeerd voelen. Als je dat niet interessant vindt, zit je niet op de juiste plek. Juist in turbulente tijden moet je de vinger aan de pols houden. Ten eerste zijn het ontzettend leuke gesprekken die de medewerkers op prijs stellen, maar ten tweede brengt het mij waardevolle inzichten die ik voor mijn HR-beleidsplan kan gebruiken.
Kortom: binden en boeien 2.0? Er is maar 1 ding dat een leidinggevende of HRM-er hoeft te onthouden en dat is al bewezen door de Hawthorne Studies van Elton May: geef medewerkers aandacht. Het verhoogt de productiviteit en het werkplezier. Hoe je uit ze haalt wat erin zit? Betrekken en vragen stellen! Deze onderzoeken vonden overigens plaats tussen 1927 en 1932.
