Disrupt yourself: boost je persoonlijke ontwikkeling
“Disrupting yourself is critical to avoiding stagnation, being overtaken by low-end entrants (i.e. younger, faster workers) and fast tracking your…
“Disrupting yourself is critical to avoiding stagnation, being overtaken by low-end entrants (i.e. younger, faster workers) and fast tracking your…
“We cannot solve our problems with the same thinking we used when we created them”, zei Einstein. Albert Einstein is een…
Door mijn recente verhuizing gingen al mijn spullen en ook alle - honderden - boeken weer door mijn handen. Stapel…
Maandag! Just another week in the attic. Nou ja, ‘zolder’ is een belediging voor mijn prachtige lichte werkruimte. Mijn plek,…
Mijn oog viel op een artikel van Rebels at work waar het ging over veerkracht in organisaties. En niet zozeer…
Vier weken. Na vier weken houd ik de ballen niet meer in de lucht en raak ik afgeleid tijdens calls,…
“Agile/Scrum, with its emphasis on “continuous collaboration”, favors extroverts to such an extent that it becomes trivial to marginalize introverts,…
Hier werd als alternatief een tool gepresenteerd om doelen te stellen op resultaat, gedrag, ontwikkeling en vitaliteit die voortdurend aangepast kunnen worden. In plaats van de 2 of 3 gesprekken per jaar vraagt het nieuwe format een continue dialoog tussen manager en medewerker. Het systeem is ‘strength based’ en toekomstgericht: de focus ligt met name op waar je goed in bent, wat goed gaat en hoe kunnen we daar meer van creëren.
Ik vond het heel interessant en wilde van dichtbij meemaken wat de impact zou zijn op zowel manager als medewerker. Gaat de medewerkersbetrokkenheid omhoog? Ondersteunt het daadwerkelijk een agile werkende organisatie? Verbetert de performance? Het is en blijft per slot van rekening een performance management systeem.
Aan dit artikel in The Guardian van alweer een jaar geleden refereer ik regelmatig. Misschien niet zo spannend, maar bij mij resoneerde het dusdanig dat ik er vaak aan denk en het me helpt keuzes te maken. Er wordt een interessant onderscheid gemaakt tussen de “ideal self”, degene die je zou zijn als je al je doelen en ambities zou verwezenlijken en de “ought self”, degene die je zou zijn als je alle verplichtingen naar anderen zou naleven en altijd doet wat moreel juist is. Wat maakt ons uiteindelijk gelukkig?
Jaren geleden zat ik zowel werk- als privétechnisch in een diep dal. Ik moest íets positiefs in mijn leven hebben. Ik wilde kundalini yogales gaan geven, maar kwam nergens tussen. Nee was echter geen optie. Ik stond met mijn rug tegen de muur. Dus: niet linksom, dan rechtsom. Ik ben een ruimte gaan huren, flyers gaan maken en heb wat gepromoot op facebook.
De human terug in HR. Ja, het is een beetje treurig dat ik het moet opschrijven. Maar wie Lucy Adams is tegengekomen op papier of in het echt kan niet anders concluderen dat het zo gesteld is met het HR vak. HR heeft het heel bont gemaakt met hopeloos ingewikkelde beoordelingssystemen, overbodige regels en procedures om middelmatige managers te dwingen hun werk te doen, medewerkerstevredenheidsonderzoeken die vooral veel tijd kosten en IT systemen die weigeren met elkaar te communiceren.
Lucy Adams, voorheen HR director bij de BBC, kreeg het inzicht dat haar aanpak niet meer werkte in de nieuwe wereld waar verandering de norm is. Zij kwam tot het EACH model: treat employees as adults, consumers and human beings. Ik vind haar boek uitermate inspirerend. De voorbeelden die ze in haar boek HR Disrupted geeft van de paternalistische (of zelfs denigrerende) aanpak van HR zijn hilarisch en tenenkrommend tegelijkertijd. De jaarlijkse beoordeling (een schoolrapport) is alleen maar stressvol, de 9-grid gaat vaak meer over de exacte criteria van de hokjes dan over de medewerkers zelf en het personeelshandboek kadert zoveel af dat je niet meer wordt geacht zelf te oordelen wat wel en niet kan. Nee, dan Netflix:
Behandel medewerkers als volwassenen
Alle regels die we maken om de uitzonderingen te kunnen managen maakt het werkleven van het merendeel die het niet betreft alleen maar lastig. Wat als vertrouwen het vertrekpunt is: “when we trust are employees they’re more likely to behave responsibly and be productive, creative and forward thinking.” Kortom: vertrouwen leidt tot eigenaarschap, niet de hele berg regels en voorschriften.
Gewetensvraag voor HR: zijn de HR procedures ontwikkeld om de organisatie te beschermen tegen het een of ander of helpen ze mensen beter hun werk te doen.
Behandel medewerkers als consumenten
HR is een stafafdeling. Bedoeld om medewerkers goed hun werk te kunnen laten doen en eruit te halen wat erin zit. Organisatie blij. Medewerker blij. In de praktijk stort HR formulieren en informatie over medewerkers uit waardoor de administratieve last onnodig hoog is. Daar is dit fragment van Matthieu Weggeman over het hitteschild een mooi voorbeeld van.